Motivasi & Organisasi Lingkungan dalam Manajemen

MOTIVASI & ORGANISASI LINGKUNGAN

DALAM MANAJEMEN

By: Evi Muzaiyidah Bukhori (Mahasiswi Pascasarjana Pendidikan Bahasa Arab UIN Malang)

Pendahuluan

Bahwasannya yang paling penting kewajiban manager adalah memberi motivasi kepada bawahannya agar dapat mencapai tujuan tertinggi menejemennya. Maka posisi menejemen disini  adalah mengatur bawahan dan  pekerjaannya. Bahwasannya kebutuhan individual dan organisasi tidaklah menjadi satu, maka kerja administrator harus saling melengkapi secara teori pengetahuan tentang kebutuhan individu yang diarahkan kepada kebutuhan organisasi.

Kebutuhan

Motivasi seseorang bergantung pada kebutuhannya, dan masing-masing individu mempunyai kebutuhan yang berbeda setiap saat baik secara sadar atau tidak sadar, dan kebutuhan ini berbeda antara yang satu dengan yang lainnya dan dari waktu ke waktu. Dan klasifikasi kebutuhan tersebut terbagi menjadi 2 kelompok:

Pertama: Kebutuhan Primer

Kebutuhan ini cenderung pada kebiasaan psikologi seperti kebutuhan udara, air, makanan, keamanan, dan perlindungan jenis kelamin, dsb. Dan kebutuhan ini terbatas sesuai dengan tabiatnya yang dianggap manusia dapat mengkonsumsi jumlah terbatas dari udara, makanan, dsb.  

Kedua: Kebutuhan Sekunder

           Kebutuhan ini merupakan kebutuhan sosial dan bersifat psikologis, dan

mencangkup kerja sama antara yang satu dengan yang lainnya, perbedaan, penghargaan dan penghormatan, membangun rasa percaya antara yang satu dengan yang lainnya, prestasi, dsb. Dan kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang tidak terbatas yang artinya tidak ada batas bagi siapa saja yang ingin mendapatkannya, seperti kekuasaan, prestasi dan penghargaan, dsb.

Kebanyakan individu berbeda dalam kebutuhan sekunder dari pada kebutuhan primer, karena pada dasarnya manusia membutuhkan sejumlah dari udara, air entah lebih banyak atau lebih sedikit di setiap waktunya dan ini tidak sama dengan kebutuhan sekunder, hanya dari beberapa individu yang membutuhkan kebutuhan mendesak untuk kekuasaan sehingga melanggar kebutuhan milik orang lain. Maka dengan ini dibedakan kebutuhan sekunder dengan karekteristik berikut:

1.      Pentingnya ketersediaan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki oleh individu.

2.      Perubahan dari waktu ke waktu untuk setiap individu

3.      Perbedaan dari segi jenis dan bobot setiap individu

4.      Bekerja secara kelompok bukan individual

5.      Menggunakan moral dan kesadaran bukan materil

Proses Motivasi

Motivasi adalah suatu kekuatan atau perasaan batin yang menggerakkan tingkah laku seseorang untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginan tertentunya. Dan ketika seseorang merasa adanya kebutuhan tersebut maka dia akan segera memenuhinya. Dan kebutuhan membutuhkan suatu usaha dari individu tersebut. Usaha ini dengan sendirinya akan memenuhi kebutuhan tersebut sehingga dapat mencapai kepuasan dan mencari kebutuhan yang baru seperti yang tampak pada gambar no. 1. Apabila tidak ada usaha dalam memenuhi upaya ini maka akan datang kecemasan tiada henti. Maka seseorang ketika itu harus mencoba suatu usaha lagi atau mengganti jalannya suatu usaha atau kebutuhan yang lain. Contohnya: jika seseorang tidak dapat memenuhi kebutuhannya dalam meningkatkan pekerjaannnya, setidaknya dia dapat memenuhinya melalui usaha dalam ketekunan pekerjaannya, atau mengambil peluang yang ada, atau mengubah perilaku seperti perilaku agresif untuk mencapai tujuan dari suatu  usaha dan ketekunan tersebut atau mengubah tujuan itu sendiri.

Gambar no (1)

Proses motivasi individu

 

Dari segi menejemen, maka tujuan dasar untuk motivasi adalah meningkatkan prestasi kepada seseorang, dan prestasi ini untuk mencapai suatu interaksi antara motivasi dan kemampuan seseorang, mungkin dapat dirumuskan sebagai berikut:

Prestasi individu= motivasi x kemampuan individu

Dan dalam bidang ini, pentingnya hal-hal organisasi yang merupakan syarat motivasi sebagai berikut:

1.      Keterkaitan langsung dan jelas dengan kinerja.

2.      Keterkaitan langsung dengan kebutuhan individu.

3.      Cepat tercapainya setelah melakukan secara langsung.

4.      Jelasnya dasar-dasar dan kaidah-kaidah untuk mencapai tujuan tersebut.

Teori-teori motivasi

1.       TEORI MASLOW

Pencetus teori ini adalah Abraham Maslow, teori ini dianggap teori yang paling terkenal dari teori-teori motivasi. Teori ini menunjukkan bahwa kebutuhan manusia yang rapi hierarkis sesuai dengan hal-hal penting tersebut:

1)      Kebutuhan Psikologis

Kebutuhan ini merupakan dasar yang bersifat tetap dan yang mencangkup kebutuhan ini seperti udara, air, makanan, dahaga,  hunian, tidur, jenis kelamin.

2)      Kebutuhan Keamanan dan Perlindungan

Yang termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan keamanan fisik dan keamanan psikologis serta perlindungan seseorang baik untuk dirinya dan segala sesuatu miliknya. Dalam bidang organisasi, bahwasannya keamanan dan perlindungan merupakan bentuk keamanan kerja dan mencangkup ruang lingkupnya, serta terlepas saling ketergantungan antara organisasi dan pekerjanya untuk mewujudkan masing-masing tujuannya, Namun, para pekerja lebih tergantung pada organisasi untuk memenuhi kebutuhan mereka yang berbeda, dan ketergantungan ini membuat seseorang mempunyai prediksi dalam ruang lingkup pengaturannya yang banyak tergantung pada hal-hal seperti, keamanan kerja, peningkatan, keadilan,  perlakuan yang sama, dsb.

3)      Kebutuhan Sosiologis

Kebutuhan menuju persatuan, persahabatan, kecintaan, kesayangan, perasaan, bersosialisasi dengan yang lainnya.

4)      Kebutuhan Penghargaan dan Penghormatan

Kebutuhan penghargaan diri sendiri, penghormatan kepada orang lain, percaya pada diri sendiri, pengetahuan, kebebasan, kompetensi, kekuatan, perbedaan, posisi, dan pusat sosial, dsb.

5)      Kebutuhan Aktualisasi Diri

Seperti kebutuhan yang menjadikan seseorang seperti apa yang dia mampu, dan mencangkup kebutuhan pengembangan kemampuan dasar, pengetahuan, Keterampilan, kreativitas, penciptaan dan inovasi, untuk mencapai ambisi maksimal. Dan dengan teori ini, maka kebutuhan antara yang satu dengan yang lainnya saling berhubungan dan tingkatannya sesuai dengan kepentingannya seperti yang tampak pada gambar no.2

Gambar no (2)

 

Dilihat dari pentingnya, kebutuhan psikologis merupakan kepentingan yang berada paling bawah, dan ketika seseorang mendapat tingkat yang paling dinginkan maka seseorang akan berpindah kepada kebutuhan selanjutnya kepada yang paling penting yaitu keamanan dan perlindungan. Ketika kebutuhan itu telah terpenuh maka motivasi yang ada pada dirinya tidak lagi mendorong sementara kebutuhan yang belum terpenuhi membutuhkan dorongan tersebut. Maka ketika kebutuhan psikologis telah terpenuhi maka kebutuhan keamanan dan perlindungan yang memotivasi. 

Pada kebutuhan sosiologis menjelaskan bahwasannya manusia diciptakan untuk hidup bersama, apabila pekerjaan itu dikerjakan secara individual, maka hasrat atau keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan itu tidak ada. Pada studi yang lainnya mengatakan bahwa jika suatu administrasi dikerjakan secara individual maka interaksi sosialnya akan rendah akan tetapi apabila dikerjakan secara bersama maka interaksi sosialnya akan meningkat. Bagaimanapun keadaannya kepuasan kebutuhan sosial dalam pekerjaan berkaitan dengan teknologi yang digunakan dalam pelaksanaan bidang materil untuk mendesain pekerjaan.

Kebutuhan penghargaan dan penghormatan memberikan menejemen bidang yang luas untuk membentuk lingkungan organisasi dalam memenuhi kebutuhan ini. Dan kebutuhan ini tidak terbatas kepuasannya. Dari segi menejemen, pada dasarnya kepuasan bergantung pada politik menejemen dan tingkah laku kepemimpinan, dalam kebutuhan ini memperlihatkan bahwasannya manager lebih kuat dari pada bawahannya. Maka seorang manager memiliki posisi paling penting dalam memotivasi kepemimpinannya.

Dan terakhir, kebutuhan aktualisasi diri yaitu seperti kebutuhan kepada pemberian penghargaan kapasitas yang telah berkembang dan majunya seseorang untuk mencapai tingkat yang lebih tinggi, apabila kepuasan pada kebutuhan ini belum sempurna, maka penting bagi mereka mendapat sisa kepuasan kebutuhan pada tingkat cukup di tingkat Maslow.

Terdapat perbedaan dari segi teori tentang teori Maslow. Sebagian studi menyatakan bahwasannya sistem piramid untuk kebutuhan merupakan sistem buatan. Maka semua kebutuhan merupakan tumpang tindih dan interaksi antara yang satu dengan yang lainnya yang dimiliki satu individual. Sedangkan studi yang lain menyatakan bahwasannya penerapan teori Maslow dan perbedaan dalam sistem kebutuhan tergantung dengan faktor-faktor yang jelas dan perbedaan-perbedaan kebudayaan. Contohnya studi yang telah dilaksanakan dalam bidang perbandingan hirarki kebutuhan bagi karyawan perserikatan Amerika dan Meksiko menjelaskan bahwa kebutuhan aktualisasi diri menurut para menejer tidak memenuhi kepuasan secara maksimal begitu juga bagi karyawan Meksiko. Studi lain menjelaskan bahwasannya para menejer di Isbania dan Belgia lebih banyak mendapat kepuasan untuk kebutuhan penghargaan dan penghormatan dari pada kebutuhan keamanan dan perlindungan.  

2.       TEORI 2 FAKTOR

Yang mengembangkan teori ini adalah Fredrick Herzbeg dan kelompoknya dengan menggunakan metode wawancara 100 orang insinyur, dan akuntan. Dalam teori ini terdapat 2 faktor: internal dan eksternal

1.      Faktor Internal

Berhubungan langsung dengan pekerjaan, didalam terdapat faktor pendorong atau motivasi yang sesuai dengan pyramid Maslow untuk kebutuhan sosiologis, penghormatan, penghargaan, dan aktualisasi diri.

Yang mencangkup dari faktor internal sebagai berikut:

-kecakapan dalam pekerjaan.

-penghargaan dan penghormatan sebagai hasil dari kecakapannya.

-bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan.

-kemampuan pengembangan dan kemajuan

-kebiasaan kerja, dan apa saja yang termasuk didalamnya.

            Adanya faktor internal ini dalam pekerjaan menyebabkan rasa kepuasan pada pegawai akan tetapi apabila tidak ada faktor tersebut itu tidak menyebabkan apa-apa.

2.      Faktor Eksternal

Faktor ini tergantung pada ruang lingkup pekerjaan, dan termasuk di dalamnya faktor kesehatan atau perlindungan sesuai dengan kebutuhan psikologis dan keamanan dalam piramid Maslow. Dan yang termasuk faktor eksternal adalah sebagai berikut:

-Politik organisasi dan metode menejemennya.

-Metode bimbingan.

-Hubungan antara puncak pyramid menejemen.

-Hubungan antara pembimbing dan bawahannya.

-Hubungan antar  teman dalam pekerjaan.

-Gaji.

-Keamanan fungsionil.

-Pusat Karyawan Birokrasi.

-Kondisi tempat kerja secara jasmani baik dari pencahayaan, ventilasi, suhu, dsb.

Apabila tidak ada faktor-faktor tersebut dapat mengurangi rasa kepuasan, akan tetapi adanya faktor tersebut tidak terlalu dianggap penting akan tetapi  mencegah rasa ketidakpuasan. Maksudnya apabila  faktor-faktor ini tidak ada maka akan berdampak pada ketidakpuasan pegawai. Tetapi adanya faktor tersebut ketika itu tidak menyebabkan motivasi seseorang dan bertambahnya produktivitas, karena proses penerimaan dengan baik dan produktivitas yang tinggi berhubungan dengan faktor internal, maka pengaruh faktor eksternal ini terbatas sebagai pendorong pegawai untuk memperbaiki kerja kerasnya.

Teori ini mengalami kritikan yang dikosentrasikan kepada metode penelitian. Herzberg berpegang teguh pada wawancara dengan sampelnya melalui metode peringatan peristiwa-peristiwa penting positif dan negative, dengan maksud meminta mereka untuk menyebutkan peristiwa-peristiwa tentang adanya kepuasan dan sebaliknya, yang mana Herzberg memberikan pertanyaan untuk menceritakan ketika keadaan mereka sedang senang atau benci dengan pekerjaan mereka. Dan dewan pengkritik mengatakan bahwasannya manusia menyalahkan ruang lingkup seperti menejemen pembimbing sebagai penyebab kemalasan mereka. Dengan ini menjadi penyebab peneliti-peneliti lain mengikuti metode Herzberg dalam studinya  dan mereka menemukan faktor-faktor benar, kuat, serta berpengaruh dalam bidang kepuasan dan tidak adanya kepuasan.

Teori ini juga menganggap adanya hubungan positif antara produktivitas dan derajat kepuasan, tetapi penelitian lain menyatakan bahwasannya hubungan ini belum tentu selalu ada, karena banyak individu yang memiliki kepuasan fungsional yang tinggi tetapi produktivitasnya rendah, atau sebaliknya.

Dari segi lain, menemukan sebagian keadaan telah berhasil dengan teori Herzberg dalam penerapan kerja. Contohnya kekaisaran industry kimia dengan standar 20.000 dolar per tahun melalui hasil yang menerapkan program kerja berdasarkan teori ini. Begitu juga perserikatan Amerika melalui telephone dan telegraf yang tumbuh dari acara memperkaya program kerja dan mencapai keberhasilan dan meningkatkan jumlah produktivitas, meningkatkan kualitas serta memperbaiki kualitas yang diberikan oleh pelanggan.

3.   TEORI KEBUTUHAN MCCLELLAND

Pencetus teori ini adalah David McClelland, yang mempunyai rujukan dasar pengobatan psikologis dan teori personal, dan telah dilaksanakan penerapannya dalam bidang administrasi dan pembangunan ekonomi. McClelland’s dan kelompoknya melaksanakan penelitian dalam kebudayaan yang bermacam-macam yang mencakup daerah kesatuan Amerika Serikat, Italia, Belanda, India. Telah sempurna penggunaan metode atau tekhnik untuk membatasi karakteristik setiap orang setiap orang yang mempunyai kebutuhan yaitu: prestasi, kekuatan, dan persatuan.

1.      Kebutuhan untuk prestasi

Itu merupakan privasi untuk meningkatkan dan mewujudkan sebuah prestasi diantara berbagai macam standar. Teori ini melihat bahwasannya seseorang yang memiliki kebutuhan yang kuat untuk mendapatkan prestasi  mereka mempunyai semangat yang tinggi dan perjuangan untuk mendapatkan suatu keberhasilan dengan tidak berdasarkan kebutuhan materil. Individual kategori ini memperhatikan psikologis untuk menyempurnakan  pekerjaannya dengan sangat baik, pengembangan pekerjaannya, berkeinginan menghadapi tantangan, dan kesulitan yang ada, mampu bertanggung jawab dirinya sendiri untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan, keinginan untuk mencapai pengetahuan dari hasil yang telah dikerjakan. Dan mereka juga membuat tujuan dan dapat melewati kesulitannya, mengerjakannya dengan usaha yang keras ketika mulai menemukan keberhasilan di tengah perjalanannya, menginginkan waktu yang lama untuk menyelesaikannya, dan berusaha mencari lingkungan ketika ada kesempatan baru untuk mengerjakan pekerjaan dan sesuatu yang menantang.

Dan seseorang kategori ini melihat bahwasannya kerja sama dalam berorganisasi merupakan kesempatan yang baik  untuk mencari solusi atas masalah-masalah dan mengarahkan pekerjaan yang didalamnya terdapat tantangan ketrampilan dan kemampuan mereka. McClelland’s menemukan bahwasannya individual yang semacam ini dapat menjawab berbagai masalah dan suka dengan resiko ketika mengambil keputusan.

Banyak individu ketika dalam kebutuhan mendesak untuk berprestasi maka mereka membutuhkan pekerjaan bebas sebagai pengganti praktek profesi dan kerja sama dengan pegawai negri. Ditemukan para pengusaha memiliki kekhususan kerja untuk mencapai prestasinya  dengan sangat kuat, dan mereka membutuhkan kekuatan yang maksimal dan penurunan sesuai dengan kebutuhan untuk persatuan.

2.      Kebutuhan untuk Kekuatan

Kekuatan, pengontrolan, dan bimbingan pada orang lain merupakan kebutuhan sosiologis yang membuat seseorang berjalan pada jalannya serta menyediakannya waktu untuk mencari kekuatan dan mempengaruhi perilaku orang lain. Dan seseorang yang sangat membutuhkan kekuatan melihat bahwasannya organisasi merupakan kesempatan untuk mencapai kekuasaan, berlatih  bekerja keras, dan memberi pengaruh kepada yang lainnya, dan sudah diakui bahwasannya para menejer memiliki kebutuhan kekuatan dan kebutuhan prestasi karena mereka bertanggung jawab atas pekerjaan orang lain.

French dan Raven menjelaskan adanya lima sumber atas kekuatan:

a.       Kekuatan hadiah, ini merupakan kemampuan untuk menghargai orang lain.

b.      Kekuatan paksaan, ini merupakan kemampuan untuk menghukum orang lain.

c.       Kekuatan pemerintahan, ini merupakan kewenangan hukum dalam menentukan perilaku yang harus diikuti oleh orang lain.

d.      Kekuatan kebanggaan, Ini berdasarkan  pada  karakter orang yang memiliki kekuasaan.

e.       Kekuatan  keahlian,  ini berdasarkan pada pengetahuan khusus dalam bidang tertentu.

3.      Kebutuhan untuk Persatuan

Ini merupakan harapan untuk membangun suatu hubungan persahabatan dan interaksi dengan yang lainnya. Seseorang memenuhi kebutuhan ini melalui persahabatan, kecintaan, dan membangun hubungan social, serta berinteraksi dengan yang lainnya. Mereka merasakan kebahagiaan ketika berinteraksi dengan yang lainnya, dan mencari dukungan psikologis untuk menumbuhkan dan memperdalam toleransi serta membangun persahabatan dengan yang lainnya.

Seseorang yang memiliki kebutuhan persatuan, melihat bahwasannya dalam organisasi merupakan kesempatan untuk menjalin persahabatan baru.

Keempat: Teori Harapan

Pencetus teori ini Victor Vroom pada tahun 1964. Melihat bahwasannya pendorong seseorang untuk memiliki perilaku tertentu dikarenakan percaya mempunyai kemampuan yang membuat perilaku tersebut. Karena apabila telah berperilaku tersebut akan menentukan hasil tertentu. Dan hasilnya sangat penting bagi seseorang. Motivasi seseorang tergantung pada harapannya, sebagai berikut:

            Harapan pertama: bahwa usaha mempengaruhi prestasi yang dicari. Harapan kedua: bahwa prestasi yang diminta akan mewujudkan  penghargaan yang diinginkan dan selanjutnya akan mendatangkan kepuasan. Seperti yang tampak pada bentuk gambar no 3.

Ini berarti jika seseorang tidak berprilaku maka hasilnya pun juga rendah, dan tidak dapat meraih penghargaan karena tidak dapat memenuhi kebutuhannya. Dengan ini motivasi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan bergantung pada kekuatan keinginan dan harapan seperti yang tampak pada persamaan berikut:

            Dorongan = kekuatan keinginan seseorang  X  harapan

Gambar no (3)

Contoh harapan

                      توقع (1)                              توقع (2) 

 

الجهد المقبول           الانجاز المطلوب           المكافأة المرغوبه            الاشباع/الرضا

Dengan adanya teori ini maka seseorang mempelajari pengalamannya melalui usaha-usahanya bahwasannya segala sesuatu yang ditentukan oleh prilaku akan berpengaruh dalam menentukan hasilnya. Yang mana seseorang melakukan perbandingan antara apa yang dinginkan dengan hasil, dan antara usaha-usaha untuk mewujudkan.

Teori harapan ini dianggap pengantar untuk mewujudkan suatu akhir, hanya ditemukan bahwasannya hasil yang telah ditempuh bukanlah suatu tujuan tapi merupakan pengantar untuk mewujudkan hasil yang lain, contohnya seseorang yang menginginkan peningkatan tugas, akan tetapi tujuannya bukan peningkatan melainkan pengetahuannya dan keyakinannya bahwasannya peningkatan merupakan jalan untuk mewujudkan kebutuhan penghargaan dan penghormatan, kejelasan, dan ketercapaian atas penolakan materi dari upah, dan gaji.

4.       MODEL MOTIVASI PORTER & LOWLER

Mengembangkan teori Deskrit Porter & Lowler tahun 1968 bahwa kepuasan menghubungkan antara hasil dan prestasi. Dan mereka membuat kesimpuln antara prestasi dan kepuasan yaitu yang tampak pada gambar no.4

Menurut model ini Kepuasan individu ini dibatasi dengan kedekatan hasil suatu pekerjaan dengan hasil yang dianggap diyakini adil oleh seseorang, keselarasanya dengan prestasi atau usaha yang diberikan. Maka jika hasil suatu pekerjaan bertemu dengan   kepuasan yang sesungguhnya akan terbayar dengan usaha yang diulang kembali. Adapun jika kamu mengatakan bahwa ini adalah hasil atas apa yang seseorang yakini bahwa itu  adalah haknya, maka akan terjadi ketidakpuasaan, motivasi untuk terus berusaha akan berhenti. Oleh karena itu, yang ditekankan oleh Porter & Lowler dari model teori Vroom adalah pemahaman yang mencakup model keduanya bahwa kontinuitas pelaksanaan tergantung pada keridhoan dan kepuasan seseorang, dan keduanya ditentukan oleh kedekatan antara hasil pekerjaan yang sempurna dan apa yang diyakini oleh seseorang,

Porter & Lowler telah menjelaskan disana terdapat 2 hasil:

1.      Intrinsic rewards : yang dirasakan seseorang ketika memperoleh prestasi yang tinggi, dan hal ini memenuhi kebutuhan seseorang.

2.      Hasil Luar: yang dihasilkan seseorang dari system pemenuhan hajatnya didunia seperti peningkatan, upah dan keamanan.

Teori motivasi Porter & Lowler menjelaskan intervensi antara proses tindakan motivasi, prestasi dan kepuasan. Dan ini bahwa semua itu ditentukan oleh administrasi  yang tujuannya itu untuk mengetahui kesulitan kemampuan dan keterampilan mereka. Konsep motivasi berkaitan dengan kebutuhan pekerjaan bagi para pemimpin dan berkaitan dengan perbuatan atau pekerjaan untuk pemenuhan kebutuhan.

1.      TEORI ALDELFER

Adelfer membagi penyusutan kebutuhan menjadi 3 kelompok. Yang digambarkan pada hasil akhir sebagaimana yang dimunculkan dalam masllow sebagaimana yang tampak pada gambar 5.

Dan kebutuhan ini yang pertama

1.      Eksistensi

Kebutuhan untuk menyempurnakan kepuasan melalui air, makanan, upah dan pekerjaan. Begitupula kebutuhan psikologi dan keamanan menurut masllow.

2.      Kebutuhan berhubungan (bersosialisasi)

Menyempurnakan kepuasan dengan melalui mhubungan social dengan orang lain. Sebagaimana kebutuhan social menurut masllow.

3.      Kebutuhan berkembang

Terpusat pada pengembangan kemampuan dan skill seseorang dan keinginan seseorang untuk berkembang. Menyempurnakan kepuasan dengan pekerjan yang produktif  atau baru. Dan ini sebagaimana kebutuhan memiliki, menghargai dan mengaktualisasi diri menurut masllow.

Aldelfer dan Masllow sepakat dengan adanya kebutuhan keselamatan bahwa seseorang bergerak pada keselamatan ini berangsur – angsur dari posisi rendah ke tinggi, sebagaimana keduanya sepakat bahwa kebutuhan yang tidak memuaskan yaitu yang memotivasi orang lain akan kebutuhan kepuasan itu menjadi sedikit penting tetapi pendapatnya aldelfer berbeda dengan masllow dalam hal cara bagaimana menggerakkan seseorang dan memindahkannya dari satu kelompok ke kelompok yang lain. Jika aldelfer memandang bahwa seseorang itu bergerak ke atas dan kebawah pada kebutuhan keselamatan yaitu kegagalan seseorang dalam berusaha memenuhi kebutuhan berkembang yang menekankan pada kebutuhan yang terikat yang menjadikan seseorang itu kembali memperoleh usahanya untuk memenuhi kebutuhan di dunia.  Aldelfer berniat bahwa terdapat perubahan yang banyak mempengaruhi pada kepentingan yang  berkaitan dengan kebutuhan ini. Dan prioritas pemenuhan kebutuhan dari satu lingkungan ke lingkungan yang lain, seperti seseorang yang gagal memperoleh pekerjaan yang unggul terkadang berpegang pada hubungan / interaksi social pada orang lain, maka dari itu jika system politik tidak berkehendak dengan pemenuhan kebutuhan berkembang  maka terkadang seseorang itu melihat usahanya seperti memenuhi kebutuhan eksistensi dan interaksi.

     

7. TEORI PENGUATAN

Orang terpenting yang memiliki teori ini dalam hal respon organisasi adalah Skinner. Pembicaraan teori ini adalah hubungan antara stimulan/pemacu dan respon/reaksi. Dia berpendapat bahwa respon manusia pada hal tertentu merupakan responnya terhadap stimulun dari luar. Individu merespon pada sebuah hasil. Respon yang meningkatkan kemampuan akan diteruskan dan diulangi, sedang respon yang tidak memperkuat akan berhenti dan tidak diulangi. Ketika tidak ada nilai respon yang membawa pengalaman yang berkembang/bergerak serta membawa nilai positif bagi individu maka kesalahan yang diulang pada respon bertambah di masa depan. Sebaliknya, benar jika nilai dari respon jelek dan negative maka secara prospektif respon akan…. Dan individu akan menghindarinya di masa depan. Perbedaan pelaku stimulun dalam memberi respon yang diinginkan  menurut para individu selama banyaknya penguatan yang … pada respon itu, dan pada efek yang ditinggalkan serta pada hubungan penguatan dengan respon.

Dari teori Skinner bahwa penghargaan adalah penguatan yang bertujuan untuk kontinuisi efek respon yang positif bagi individu. Tetapi apa yang dimaksud penguatan bagi individu terkadang tidak seperti itu menurut individu lainnya.

Skinner berpegang pada gaya/metode modifikasi respon organisasi dalam teori penguatan, yang diringkas dalam dasar2 di bawah ini:

1.      Para individu merespon dengan cara yang mereka anggap mampu merealisasikan maksud seseorang

2.      Respon manusia bisa … dari segi penguasaan/pengontrolan dengan hasil dan penghargaan

Kritik yang terpenting pada teori ini adalah bahwa respon manusia terbatas sebelum stimulun dari luar dan pengabaian posisi kebutuhan internal dan nilai2 individu dan orientasinya pada fungsi motivasi.

8. TEORI KEADILAN

Teori ini membahas seputar hunbungan antara kepuasan fungsional bagi individu dan keadilan. Teori berasumsi bahwa tingkat perasaan pelaku terhadap keadilan yang dihasilkan dari kemampuan dan hasil dari pekerjaannya menentukan besarnya tingkat perasaannya terhadap kepuasan atas stimulun saat pelaksaan dan pencapaiannya.

Teori yang dikembangkan oleh Stacey Adams ini di… pada tahun 1963 bahwa individu mengukur tingkat keadilan berdasarkan kerelatifannya pada usaha yang telah dikorbankan untuk pekerjaannya kepada hasil yang diperoleh dengan hal itu untuk …. Maka jika nilai perbandingan adil dan seimbang yang saling berkaitan, menjadi se menjadi sebuah nilai yaitu perasaan individu dengan kepuasan, adapun jika sebaliknya maka nilainya adalah perasaan seseorang tanpa kepuasaan dari tindakannya.

Teori keadilan mencakup tiga langkah dasar, yaitu : penilaian, perbandingan, dan respon. Penilaian mencakup perbandingan dari dalam (keahlian seseorang, pendidikan, skill, ukuran usaha yang diberikan pada tindakan..) dan dari luar (hasil materi, perkembangan, …, kelebihan, kemampuan, dan penghargaan dll)

Adapun respon adalah suatu usaha mengetahui hubungan antara penilaian dan perbandingan, maka ketika seseorang mengetahui bahwa suatu keadaan/posisi … dengan keadilan maka akan merespon dengan positif. Kebalikan dari itu, jika merasakan posisi yang tidak adil maka dia akan melakukan keseimbangan antara 2 hubungan. Usaha ini untuk mengembalikan keadilan yang digunakan untuk menjelaskan stimulun tindakan, efek stimulun maju mundur dengan kadar keadilan yang diketahui. Teori ini menyarankan cara untuk mengembalikan keadilan sebagaimana di bawah ini:

1.      Meminimalisir/mengurangi usaha yang diberikan untuk suatu tindakan

2.      Menuntut kenaikan gaji

3.      Perubahan pendapatan orang lain yag telah melakukan perbandingan

4.      Berpindah dari pekerjaan lain dalam organisasi

5.      Meninggalkan pekerjaan

Dan reservasi teori ini , manusia cenderung untuk melebih-lebihkan usaha yang mereka korbankan, dan melebih-lebihkan hasil yang diperoleh oleh orang lain. Hal itu berasal dari kecenderungan individu untuk merasakan ketidakadilan. Sebaliknya, keunggulan teori ini karena berkaitan dengan kelompok dan dampaknya, serta pemahaman individu dan persepsi orang lain, serta mengajak untuk menemukan cara dan sarana  yang berbeda yang membuat individu merasakan keadilan. Hal ini juga khusus pada stimulus keuangan yang dianggap member kemudahan pengukurannya dan merasakannya, memahami pentingnya dan kaitannya dengan keadilan.

MOTIVASI PARA PENGELOLA

Dikhususkan dalam memotivasi/stimulasi para bawahan dan mengabaikan stimulasi para pengelola, Arch Pulton menspesifikasikan beberapa metode untuk memotivasi para pengelola sebaagaimana yang tercakup di bawah ini:

1.      Tantangan kerja

Para pengelola memiliki keinginan yang kuat untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan mereka serta merangkap tugas, tanggung jawab dan wewenang mereka dengan kemampuan tersebut, dan juga/sbg tmbhn kebutuhan pengembangan pekerjaan dan tugas mereka. Sebagaimana para pengelola ingin memperoleh informasi tentang saluran gizi/nutrisi yang gunakan untk mengetahui hasil dari tugas yang mereka kerjakan.

2.      Status

Dengan pemberian status, tempat kerja yang mewah dan hal-hal yang terkait dengan hak n keistimewaan pekerjaan seperti jabatan, tmpt/ukuran kantor, posisi kantor, perlengkapan kantor seperti alat2 n perkakas, sekertaris dll.

3.      Dorongan untuk menjadi pemimpin

Kebutuhan individu untuk menjadi pemimpin di antara rekan kerja.

4.      Kompetisi

Persaingan yang positif untuk mendapatkan hasil dan penghargaan organisasi seperti peningkatan, apresiasi dan penghargaan.

5.      Pemberian intensif tunai

Stimulus tunai memberikan pengaruh yang kuat, bukan karena kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan psikologi saja, tetapi juga karena kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan tinggi seperti kemasyhuran, kekuatan, penghargaan dan kehormatan. Hal itu berdasarkan pada pemberian intensif uang yang merupakan indeks untuk kesuksesan dan kemajuan para pemimpin dalam mencapai n melaksanakan tujuan.

Akhirnya, kajian tentang motivasu dan stimulasi manusia dijelaskan sebagaimana di bawah ini:

1.      Tema motivasi dan stimulasi manusia dipengaruhi oleh nilai-nilai, kondisi dan budaya individu dan masyarakat. juga dipengaruhi oleh lingkungan internal dan eksternal untuk bekerja, dan dengan peradaban masyarakat dan organisasinya. Hal ini berbeda dari setiap individu dengan lainnya, begitu pula berdbeda dari masyrakat satu dengan lainnya, dan berbeda dari lingkungan kerja dengan lainnya, oleh karena itu teori yang sebelumnya yang diterapkan di suatu masyarakat tidak bisa diterapkan di masyarakat lainnya, dan teori ini juga tidak bisa dianggap lebih baik dari teori lainnya.

2.      Adanya stimulasi untuk permasalahan organisasi disebabkan oleh berbagai kebutuhan individu dan lainnya dari waktu ke waktu. Kemustahilan/ tidak mungkin sebuah organisasi untuk memenuhi semua kebutuhan karyawannya. Dari sisi lain, kami menemukan bahwa sebuah organisasi memiliki kebutuhan tertentu untuk mencapai tujuannya bagi para pekerja, dan hal ini mencaakup kebutuhan para individu serta organisasi.

ORGANISASI LINGKUNGAN

1.      PENGERTIAN LINGKUNGAN

Lingkungan adalah “aspek yang mencakup pengaruh dan hubungan interkasi antar suatu individu dengan lainnya, atau segala sesuatu yang ada di sekeliling manusia (atau organisasi) dari kebiasaan, dan sekumpulan manusia dan peraturan berorganisasi dan hubungan kemanusiaan. Bisa juga didefinisikan bahwa lingkungan adalah segala sesuatu yang mempunyai sistem peraturan, lingkungan juga diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan peraturan-peraturan dan kebiasaan masyarakat, ekonomi, teknologi, politik, dan faktor-faktor lain di luar organisasi. Selain hal-hal tersebut, lingkungan juga dapar diartikan sebagai faktor-faktor yang ada dalam organisasi yang mempunyai hubungan dengan kegiatan operasional dalam suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut meliputi aspek politik, ekonomi, teknologi, sosial dan budaya, serta kemanusiaan yang mempengaruhi berjalannya suatu sistem.

Lingkungan organisasi secara umum dapat diartikan sebagai sesuatu yang tidak berhingga (infinite) dan mencakup seluruh elemen yang terdapat di luar suatu organisasi. Dalam kenyataannya, tidak semua elemen lingkungan tersebut berpengaruh secara langsung terhadap organisasi. Karena itu, definisi sebelumna bias dipersempit. Untuk keperluan analisis, lingkngan bisa diartikan sebagai seluruh elemen yang terdapat di luar batas-batas organisasi, yang mempunyai potensi untuk mempengaruhi bagian ataupun organisasi secara keseluruhan.

Adapun arti lain dari lingkungan organisasi adalah segala sesuatu yang dapat mempengaruhi kelangsungan, eksistensi, keberadaan, dll yang menyangkut organisasi baik dari dalam maupun dari luar.

2.      URGENSI MENGENALI LINGKUNGAN DALAM MANAJEMEN

Pentingnya lingkungan eksternal dapat dilihat dari minimnya sumber daya untuk memenuhi kebutuhan dan tujuan organisasi ke depan. Seorang manajer harus mengetahui pengaruh-pengaruh serta unsur-unsur eksternal daru suatu organisasi, yaitu faktor lingkungan tertentu, dimana lingkungan tersebut memberikan pengaruh yang sangat kuat terhadap berjalannya manajerial suatu organisasi. Dan kita tidak mungkin bisa memahami perkembangan suatu organisasi dengan baik, kecuali dengan mengenal lingkungan yang mengelilinginya.

Sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila ingin hidup dan bertahan, maka organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Kegagalan menyesuaikan diri terhadap lingkungan akan berakibat fatal. Organisasi tersebut akan mati.

3.      JENIS-JENIS LINGKUNGAN

Ada banyak cara atau metode untuk mengklasifikasi lingkungan yang berhubungan erat dengan organisasi sebagai suatu sistem terbuka.

Metode-metode yang sering terpakai diantaranya:

a.      Lingkungan Umum dan Khusus (General and Specific Environment)

Lingkungan umum adalah suatu wilayah geografis yang merupakan tempat dimana beroperasinya semua sistem, yang meliputi nilai-nilai budaya, sosial, kondisi politik, undang-undang, sumber daya ekonomi dan kondisi pendidikan dan teknologi, juga hal-hal yang berkaitan dengan cuaca, iklim, dan lain sebagainya.

Adapun yang disebut dengan lingkungan khusus adalah: segala sesuatu yang terdapat dalam suatu sistem yang tersusun pada sebuah organisasi tertentu dan mempunyai hubungan yang jelas antar peraturan dan aspek-aspek lain yang berpengaruh secara langsung terhadap suatu organisasi tersebut. Dan yang termasuk dalam lingkup ini adalah sistem pengolahan, distributor dan  lembaga atau organisasi pemerintahan terkait, juga para pesaing yang berinteraksi dengan organisasi tersebut.

b.      Lingkungan Eksternal dan Internal

(External and Internal Environment)

Lingkungan eksternal adalah segala aspek yang terletak di luar organisasi dan mengelilinginya, serta mempengaruhi suatu organisasi tersebut, seperti lingkungan ekonomi, sosial, politik, hukum dll.

Sedangkan lingkungan internal adalah sega sesuatu yang berada di dalam organisasi dan mempunyai pengaruh secara langsung terhadap organisasi tersebut. Misalnya hal-hal yang berhubungan dengan aspek teknis dan kinerja bisnis prosedural dalam organisasi, seperti metode penerapan kerja, teknik yang digunakan dalam sistem organisasi formal dan informal, kelompok kerja formal maupun informal, pola komunikasi dan gaya kepemimpinan, sistem upah dan keterampilan yang bermacam-macam, serta filsafat manajerial.

c.       Lingkungan Stabil dan Tidak Stabil

(Stable and Unstable Environment)

Yang menjadi dasar pengklasifikasian lingkungan ini adalah gerakan atau tingkat stabilitas dan konsistensi suatu lingkungan tertentu. Lingkungan yang stabil (tidak bergerak), cenderung relatif stabil dalam bidang perencanaan dan pelaksanaan. Perubahan lingkungan dapat  menyebabkan lingkungan tidak stabil. Dimana perubahan ini terjadi sangat cepat seperti halnya perubahan cuaca dan berkembangnya teknologi baru yang dengan cepat digunakan dalam proses produksi, atau bisa juga perubahan cepat dalam strategi persaingan suatu organisasi dan campur tangan dari pemerintah, terutama beberapa intervensi (campur tangan) yang tidak terduga. Namun ada pula kategori ketiga dalam pengklasidikasian ini, yaitu lingkungan normal, yang terletak pada pertengan dua jenis lingkungan di atas.

d.      (Actual and Perceived Environment)

e.       (Total and Entermediate Environment)

f.       (Placid-Randomized and Placid-Clustered Environment)

g.      (Disturbed and Turbulent Environment)

4.      KOMPONEN-KOMPONEN LINGKUNGAN

Terdapat sejumlah elemen yang mempengaruhi lingkungan organisasi dalam upayanya selama berproses dan berusaha untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Namun, untuk mencapai tujuan itu, pastilah terdapat hambatan dan kendala yang dihadapi. Suatu organisasi yang baik pasti siap untuk mengatasi serta menghadapi perubahan dari luar organisasi ini, karena organisasi yang kuat  justru bisa memanfaatkan faktor perubahan dari luar itu untuk menjadikan organisasinya lebih berkembang secara berkelanjutan, dibandingkan dengan organisasi lain yang kurang mampu beradaptasi dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Elemen-elemen lingkungan ini memberikan pengaruh yang penting bagi pencapaian tujuan organisasi. Masing-masing elemen tersebut saling berinteraksi satu sama lain:

a.      Lingkungan Budaya

Lingkungan budaya disefinisikan sebagai kumpulan dari keyakinan, tradisi dan adat istiadat yang tertanam dalam suatu masyarakat yang berhubungan dengan pola perilaku yang berbeda-beda. Budaya masyarakat mempengaruhi pengambilan keputusan tertentu dalam pemerintahan, begitu juga dalam berbagai kegiatan organisasi.

Nilai-nilai kepribadian yang diterapkan oleh seorang manajer dalam masyarakat mempengaruhi kepiawaiannya dalam menghadapi pertentangan serta perbedaan pada metode pemecahan masalah (solving problem) karena disebabkan oleh lingkungan budaya yang berbeda. Perbedaan nilai-nilai tersebut yang pada akhirnya akan menjadikan seorang manajer mampu untuk mencari solusi yang tepat untuk mengatasi setiap masalah yang berbeda-beda.

Pengertian nilai budaya yang dimaksud dalam pembahasan ini adalah segala sesuatu yang diyakini oleh masyarakat tertentu yang mereka jadikan sebagai patokan untuk mengatur dirinya sendiri. Bisa juga dikatakan bahwa nilai-nilai budaya adalah sekumpulan hukum yang tertulis maupun tidak tertulis dalam suatu masyarakat yang akan mempengaruhi tingkah laku masyarakat, mulai dari tatanan terkecil, yaitu keluarga maupun lembaga social lainnya, dimana nilai-nilai tersebut akan menentukan pola pikir dan perilaku dalam bermasyarakat. Misalnya kebenaran, kejujuran, keberanian dan kesetaraan merupakan contoh nilai-nilai budaya yang harus dikembangkan dalam bermasyarakat. Nilai-nilai tersebut mungkin bernilai positif atau juga negatif .

Identifikasi nilai-nilai yang berlaku dalam suatu masyarakat sangat penting untuk membantu dalam memahami perilaku organisasi dan karyawan dalam satu organisasi.

 Budaya itu dapat menentukan bagaimana cara memperlakukan perorangan maupun organisasi. Yang terpenting dalam hal ini adalah untuk mencari nilai-nilai dan kebiasaan yang mempengaruhi perilaku seseorang dalam suatu komunitas tertentu, misalnya kinerja dan prestasi, disiplin waktu, kemandirian, dan menyatakan diri, dan kecenderungan untuk pembaruan terhadap kinerja dan prestasi, dll. Hal ini dapat menggambarkan tingkat kemajuan suatu kebudayaan untuk menjadikannya unsur budaya utama di dalam masyarakat. Hal ini ditunjukkan dengan hasil observasi  pada tabel (1) di bawah ini.

شكل رقم (1)

استمرارية الثقاف

Kontinuitas budaya

عناصر اللغة Unsur-unsur Bahasa	تقليدية متخلفة Konvensional	متقدمة أو متطورة Modern / Berkembang
كمية التعليم الرسمي Pembelajaran Formal	قليلة Sedikit	كثيرة Banyak
عدد العاملين بالمصانع Jumlah pekerja di pabrik	قليلة Sedikit	كثيرة Banyak
الإتجاه نحو اكتساب خبرات جديدة Mengadopsi Budaya yang baik	سلبي (رفض) Negatif	إيجابي (قبول) Positif
الإعتقاد في العلم Keyakinan dalam ilmu	سلبي Negatif	حيوي ومتفائل Penting & Optimis
مستوى الأهداف التي يرغب فيها الأفراد Tujuan Individu	منخفضة وقليلة Rendah & Sedikit	مرتفعة وكثيرة Tinggi & Banyak
المعرفة في الوقت والتخطيط Mengetahui waktu dan langkah-langkah	غير مهمة Tidak penting	مهمة Penting
أحداث وأخبار Informasi & Berita	محدودة بالنطاق المحلي Lingkup terbatas dari lokal	مهتم بالأخبار القومية والعاملية Tertarik pada Berita Nasional & Internasional
جغرافية Geografis	إتجاه نحو الريف Di daerah pedesaan	اتجاه نحو الهدف Berorientasikan tujuan

Perbedaan sosial dan budaya antara perubahan konvensional dan modern bukan berarti memperbolehkan manajer untuk menggunakan metode tradisional atau meninggalkan prinsip-prinsip ilmiah yang juga tidak digunakan di negara-negara berkembang, karena hal tersebut tidak memiliki alasan ilmiah dalam pengelolaan dan pemeliharaan tenaga kerja. Namun harus disesuaikan dengan prinsip-prinsip dan budaya yang berlaku dalam masyarakat.

b.      Lingkungan Sosial

Struktur sosial masyarakat mempengaruhi sistem hubungan sosial dalam organisasi. Pola interaksi sosial ini berawal dari hubungan individu dalam keluarga, yang selanjutnya akan mempengaruhinya dalam berinteraksi di masyarakat. Hubungan sosial ini diatur oleh sistem keluarga, khususnya di bidang loyalitas, perilaku dan hubungan. Lingkungan sosial memiliki pengaruh yang sangat besar dalam pembetukan kepribadian seseorang.

Lingkungan sosial adalah tempat dimana berlangsungnya interaksi antara masyarakat dengan lingkungan. Sikap masyarakat terhadap lingkungan sosial dipengaruhi oleh nilai-nilai sosial yang terkandung dalam masyarakat itu sendiri. Jika nilai sosial tentang lingkungan berubah/terjadi pergeseran, maka sikap masyarakat terhadap lingkungan juga akan berubah/bergeser. Itulah sebabnya masyarakat dan nilai sosial selalu terlihat dinamis dan tidak bisa dipisahkan, terlepas dari baik dan buruknya lingkungan sosial.

c.       Lingkungan Ekonomi

Lingkungan ekonomi sangat mempengaruhi berbagai faktor dalam perubahan kinerja suatu organisasi. Misalnya kelangkaan bahan baku, tidak maksimalnya distribusi karena faktor ekonomi pastia akan memberikan pengaruh positif maupun negatif dalam suatu organisasi.  Kontribusi sumber daya alam, sebagai bahan baku produksi dipengaruhi oleh faktor geografis. Seorang manajer selalu berusaha untuk mengikuti  permintaan pasar yang disesuaikan dengan tingkat daya beli konsumen, sejauh mana harga produk atau jasa bisa dipasarkan, tentunya hal ini berkaitan erat dengan kemampuan konsumen, sehingga masyarakat bisa menjangkaunya.  Semakin banyak indikator positif yang dapat mendukung ditambahnya produksi, maka jumlah produktifitas ditingkatkan, begitu pula sebaliknya. Di sisi lainhal ini juga dipengaruhi oleh perubahan selera konsumen, inflasi dan faktor persaingan dalam pengelolaan organisasi, serta tingkat pertumbuhan dan ekspansi.

d.      Lingkungan Politik dan Hukum

Aturan-aturan hukum dan filosofis yang berhubungan dengan kekuatan politik dan ekonomi berdampak pada keputusan manajerial berbagai organisasi resmi di suatu negara. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan erat antara lingkungan politik, hukum, sosial dan budaya dalam suatu organisasi. Seperti Negara yang memberikan pengaruh secara global dan menyeluruh terhadap setiap keputusan yang akan diterapkan oleh suatu organisasi.

e.       Lingkungan Teknologi

.Penerapan teknologi sangat penting untuk mengetahui suatu sistem  secara ilmiah. Teknologi dalam hal ini merupakan fenomena sosial dalam suatu kelompok yang adaptif, dimana masyarakat tersebut mampu menggunakan teknologi sebagai alat untuk mengontrol variabel lingkungan mereka.

Hal ini dilakukan untuk mencapai kepuasan kebutuhan manusia dan juga diwujudkan dalam bentuk penemuan-penemuan dan inovasi barang dan jasa, serta sarana dan proses. Teknologi ini dipandang sebagai variabel structural yang berdampak langsung terhadap hubungan yang terjalin antar individu dalam suatu organisasi, baik berupa alat-alat  sederhana atau kompleks. Hal ini juga sangat mempengaruhi sistem komunikasi dan kapasitas individu dan self-moral, serta dalam lingkup pengawasan. Perkembangan teknologi juga berpengaruh pada keputusan manajerial dalam suatu organisasi, khususnya yang berkaitan dengan perencanaan, organisasi dan tindak lanjut.

f.       Lingkungan Etika/Moral

Lingkungan moral yang dimaksud dalam pembahasan ini difokuskan pada tindakan kemanusiaan yang ditafsirkan sebagai tindaka benar atau salah, baik atau buruk, diterima atau ditolak, dalam suatu tataran masyarakat. Hal ini ditentukan oleh standar etika atau aturan dan norma-norma yang diterima dalam masyarakat tertentu. Lingkungan etika ini juga sering digabungkan antara standar etika dengan aspek legislatif atau hokum yang berlaku. Hal ini tergantung pada legislator dalam komunitas tertentu yang terkandung dalam undang-undang dan peraturan formal. Namun, karena kurangnya kejelasan standar etika di daerah tertentu, maka menyebabkan kurangnya aspek-aspek ilmiah dalam memandang suatu hukum.

5.      KETERKAITAN ANTARA LINGKUNGAN DAN ORGANISASI

Keterkaitan antara lingkungan dan lembaga merupakan sebuah keterkaitan dalam bentuk hubungan timbal balik. Ketergantungan antara keduanya dapat digambarkan dengan metode yang ditampakkan maupun yang diajukan pada waktu atau keadaan yang baik ataupun buruk. Da apabila sebuah lembaga dapat beradaptasi dengan lingkungannya, atau bekerja berdasarkan pada perubahan yang terjadi pada beberapa individu yang pokok, maka ia akan dapat bertahan dan berkembang, kemudian ia akan memiliki kemampuan yang mumpuni dalam lingkungan tersebut.

1.    Pengaruh lingkungan terhadap sebuah lembaga

Dalam sebuah lembaga terdapat berbagai faktor atau keadaan yang dapat dipengaruhi oleh keberadaan lingkungan, yaitu melalui dua metode berikut:

a.    Faktor-faktor yang ada dalam sebuah lingkungan memaksa atau meletakkan batasan-batasan tertentu pada sebuah lembaga.

b.    Keadaan yang terjadi pada suatu lingkungan dapat memberikan waktu dan bidang-bidang yang bermacam-macam kepada lembaga untuk menghadapi berbagai tantangan yang ada, maka sebuah lingkungan terkadang membatasi perilaku sebuah lembaga. Contohnya: Sebuah pabrik yang beroprasi biasanya memiliki suara mesin yang gaduh dan menyebabkan ketidaknyamanan, sehingga jika ditanggapi dengan kritis hendaknya pabrik tersebut memilih area yang sepi dan tenang sebagai tempat bekerja. Maka, beberapa penduduk dapat mengajukan keluhannya kepada pihak yang berwajib, guna mendapatkan ketetapan yang sesuai, yaitu memindahkan area kerja ke area lain yang jauh dari pemukiman penduduk, atau memindahkan lokasi kerja yang ada sekarang ke tempat yang lebih bising, sehingga tidak mengganggu lingkungan.

Dalam keadaan tertentu, lingkungan luar dapat memberikan paksaan untuk memberikan batasan tertentu terhadap pekerjaan yang digeluti oleh suatu lembaga, kemudian menunjukkan berbagai sumber pokok dan unsur-unsurnya guna mengekang keadaan lembaga tersebut, sehingga akan terjadi ketidakpastian dan permusuhan yang dapat memicu adanya konflik serta menyebabkan kerugian terhadap lembaga tersebut.

Oleh sebab itu, dibutuhkan adanya seorang manajer yang dapat mengukur standar tertentu dengan tujuan untuk mengontrol lingkungan ekonomi, sosial dan budaya yang ada. Sehingga, demi mencapai tujuan tersebut dibutuhkan adanya kecakapan administratif dalam bidang pengambilan keputusan, perencaan, prediksi kedepan, kontinuitas pekerjaan, inovasi, kreativitas yang sesuai dengan tujuan pengembangan kegiatan kelembagaan, sehingga dapat menempatkan posisi lembaga di posisi yang paling strategis.

Disamping itu, lingkungan luar juga mempengaruhi berbagai kondisi  dan bidang-bidang tertentu secara kontinu, sehingga keberadaan seorang manajer dapat menjadi pengontril, penuntut fleksibilitas, penentu proses adaptasi, penuntut keberlangsungan suatu lembaga pada lingkungan tertentu, dsb. Dengan begitu, akan tampak batasan-batasan terendah demi tercapainya tujuan yang sesuai dengan karakteristik adiminstratif yang benar.

Perlu diingat, bahwa keadaan yang terjadi serta berbagai faktor luar yang tidak pasti dapat menimpa sebuah lembaga, sehingga diperlukan adanya strategi dan suatu bentuk struktur lembaga yang sistematis. Sebab, berdasarkan analisis yang dilakukan akan muncul berbagai konversi yang dapat memicu suatu organisasi tingkat atas untuk melakukan pengambilan tindakan secara otomatis pada keadaan dan lingkungan tertent, sebab pengambilan keputusan yang paling tepat harus diutamakan pada kondisi yang tidak menentu. Dan hal-hal tersebut terjadi karena tidka adanya validitas lembaga yang mumpuni, dan dapat dipergunakan untuk menstabilkan keadaan manajemen lembaga guna mencapai puncak manajemen dan memprediksi berbagai variabel pokok yang memiliki keterkaitan.

Dan sebuah lembaga yang belum mumpuni tidak mampu untuk menghadapi berbagai tuntutan lingkungan yang cepat berubah dan memiliki kekuragan kemampuan dalam mengatur manajemen lembaga yang mampu memprediksi berbagai perubahan-perubahan yang urgen dan berkaitan dengan urusan kelembagaan, serta membutuhkan respon pada waktu yang sesuai. Dan seorang observer dapat mengetahui tinggkatan deentralisasi dan otorisasi yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan dan memberikan konfirmasi terhadap pekerjaan, perecanaan dan menambahkan berbagai sisi yang berkaitan dengan pekerjaan dan dapat mendukung kedudukan lembaga tersebut.

2.    Pengaruh lembaga terhadap lingkungannya

Pengaruh suatu lembaga terhadap lingkungannya tidak kalah peting  dengan pengaruh yang ditimbulkan oleh lingkungan terhadap suatu lembaga. Pengaruh yang terjadi antara kedua belah pihak saling bergantian, dan memiliki pengaruh yang kontinu. Sebab, setiap barang, layanan dan uang dapat menjadi pengaruh ekstrenal yang perlu diperhatikan seorang manajer guna mempengaruhi lingkungan sekitar, sehingga dapat menciptakan keadaan baru dan keseimbangan antara lembaga dengan lingkungan. Akhir-akhir ini, terdapat perhatian khusus terhadap sebuah pendapat yang menyatakan bahwa pengaruh dapat menempati tempat terdepan dalam kantor-kantor manajemen, budaya modern serta terdapat ketertarikan terhadap berbagai isu yang menyoroti perilaku sistematis serta isu tentang polusi yang disebabkan terhadap lingkungan sekitar.

6.      STRATEGI-STRATEGI LEMBAGA DALAM BERINTERAKSI DENGAN LINGKUNGAN

Respon yang diberikan oleh sebuah lembaga terhadap lingkungannya dapat melalui dua metode, yaitu:

1.      Adaptasi terhadap lingkungan, yaitu upaya lembaga untuk beradaptasi dengan menyesuaikan diri dengan kebijakan manajemen sesuai dengan keadaan lingkungannya.

2.      Upaya untuk merubah lingkungan, serta beradaptasi untuk menyesuaikan dengan tujuan-tujuan pokok yang benar.

Sebuah lembaga yang mengikuti metode lainnya memerankan peranan penting dan jelas dalam mempengaruhi lingkungan sekitarnya, dan terdapat berbagai metode yang mungkin digunakan oleh sebuah lembaga guna beradaptasi dengan lingkungan luar, guna memenuhi tuntutan lembaga. Dan sebuah lembaga dapat menggunakan sebuah metode atau lebih, sesuai dengan keadaan yang dihadapinya. Adapun berbagai metode atau strategi yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

a.    Model Penarikan (The Withdrawal Model)

Suatu lingkungan terkadang menarik suatu lembaga, sehingga lembaga tersebut bekerja secara totalitas atau parsial terhadap lingkungan. Dan pada kasus bekerja secara totalitas, maka suatu lembaga dapat lenyap dan melebur dalam lingkungan tersebut.

b.    Ketahanan Selektif (Selective Imperviousnee)

Berdasarkan stimulus yang ada, sebuah metode yang diambil dapat memberikan batasan-batasan terhadap suatu lingkungan, sehingga terdapat berbagai kegiatan yang dapat dijalankan dalam lingkungan, serta dapat mempengaruhi secara langsung terhadap lingkungannya. Akan tetapi, diperlukan adanya kewaspadaan, sebab suatu lembaga dapat menurunkan pengambilan manfaat dari waktu tertentu di suatu lingkungan.

c.    Kemampuan Beradaptasi (Adaptiveness)

Dalam kasus ini, sebuah lembaga dapat beradaptasi dengan lingkungannya melalui sebuah interaksi, akan tetapi metode ini terkadang mendatangkan resiko tersendiri, contoh: suatu lembaga selalu mengalami perunagan secara kontinu, sehingga sebuah lembaga harus dapat menyesuaikan diri dengan berbagai perubahan dari berbagai sisinya. Sehingga, sebuah lembaga dapat menurunkan kerelatifan stabilitas lembaga guna menjalankan tugas serta kewajiban dengan baik.

d.   Tindakan yang diambil untuk Beradaptasi (Action - Adaptation)

Sebuah lembaga dapat mendatangkan pengaruh bagi lingkungannya, sehingga dibutuhkan adanya eksploitasi waktu yang tersedia demi menciptakan adanya situasi yang stabil. Contoh: sebuah lembaga dapat melakukan riset terhadap keadaan pasar di lingkungan sekitarnya, sehingga dapat mencapai kepuasan para konsumen. Dan dengan adanya adaptasi dari lembaga tersebut, maka tuntutan dan harapan para konsumen terhadap produksi dapat terpenuhi.

e.    Keterlibatan Anggota Luar (Involvement of Outside Members)

Keadaan tertentu dapat memicu keterlibatan beberapa individu dari luar sebuah lembaga untuk ikut campur dalam dewan manajemen, seperti keterlibatan beberapa perwakilan bank dalam sebuah dewan administrasi guna mendapatkan pinjaman dari instansi bank tersebut.